关于公司要求员工做四休三是否合法的问题，需结合工作时间的具体安排判断。
公司要求员工做四休三是否合法，关键在于每周工作时长是否符合法律规定。

1. 若做四休三的总工作时长不超过44小时：例如每天工作8小时，每周工作4天共32小时，未超过法定周工时上限，且保证每周至少休息1天，则合法。
2. 若做四休三的总工作时长超过44小时：例如每天工作12小时，每周工作4天共48小时，超出法定标准，且未依法支付加班费，则不合法。
3. 若存在特殊工时制度：如经劳动行政部门审批的不定时工作制或综合计算工时工作制，做四休三的安排需符合该制度的具体规定，否则不合法。
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针对公司要求员工做四休三是否合法的问题，我们可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条（2018年修正版）：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”若公司要求员工做四休三，需先计算每周实际工作时长：若每周工作4天，每天工作8小时，总时长32小时，符合“每周不超过44小时”的规定，且保证每周至少休息1天（做四休三即每周休息3天，满足休息要求），则合法；若每周工作4天，每天工作12小时，总时长48小时，超出44小时上限，且未按法律规定支付加班费（如休息日加班需支付200%工资），则违反该法条，不合法。综上，做四休三的合法性核心在于周工时是否符合法定标准。
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公司要求员工做四休三时，员工可能存在以下错误操作，需注意避免：
1. 忽视工时计算直接默认合法：部分员工认为“做四休三”休息时间多就一定合法，未核对实际周工时，若实际工作时长超44小时且无加班费，会错失维权机会。
2. 未保留证据直接投诉：若发现工时违法，未收集考勤记录、工资条等关键证据就向劳动部门投诉，可能因证据不足导致投诉无效。
3. 自行旷工抵制：部分员工因不满工时安排直接旷工，反而可能被公司以“违反规章制度”为由处罚，损害自身权益。

若您对做四休三的合法性存疑，或已出现权益受损情况，建议及时咨询专业律师，避免因错误操作扩大损失。
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公司要求员工做四休三可能存在以下法律风险，需引起重视：
1. 超时工作未付加班费的风险：例如公司要求员工做四休三，每天工作10小时，每周共40小时（未超44小时），但某周因紧急任务加班2天，每天额外工作2小时，总时长44小时，公司未支付加班费。此时员工可依据《劳动法》第四十四条要求公司支付150%的工作日加班工资，若公司拒绝，员工可申请劳动仲裁，公司可能面临支付加班工资及赔偿金的风险。
2. 未审批特殊工时的风险：若公司对做四休三的岗位实行不定时工作制，但未向劳动行政部门申请审批，该工时制度无效，若实际工时超法定标准，公司需承担违法责任。

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