工作时间员工突发疾病，因不熟悉相关规定，常出现错误操作：
1. 未及时报告和申请医疗期：部分员工突发疾病后未第一时间通知公司，也未按规定提交医疗诊断证明等材料申请医疗期，导致公司难以及时处理，可能影响自身医疗期和病假工资权益。
2. 忽视证据保留：员工未意识到医疗诊断证明、病假条、劳动合同、工资条等证据的重要性，发生纠纷时因证据不足难以维权。
3. 争议时采取过激行为：部分员工与公司就医疗期或病假工资产生争议时，采取旷工、扰乱秩序等过激行为，不仅无法解决问题，还可能违反公司规章制度，使自身陷入不利境地。
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工作时间员工突发疾病时，公司给予医疗期并支付病假工资的法律依据如下：
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（1994年发布）第三条：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”
员工在工作时间突发疾病属于需停止工作医疗的情形，公司应按上述规定，结合员工实际工作及本单位工作年限确定医疗期，并在此期间支付病假工资。因此，公司依法给予医疗期并支付病假工资有明确法律依据。
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工作时间员工突发疾病，公司应依法给予医疗期并支付病假工资。以下按不同情况详细说明：
1. 实际工作年限十年以下：若在本单位工作年限五年以下，医疗期为三个月；五年以上的，医疗期为六个月。
2. 实际工作年限十年以上：在本单位工作年限五年以下的，医疗期为六个月；五年以上十年以下的，为九个月；十年以上十五年以下的，为十二个月；十五年以上二十年以下的，为十八个月；二十年以上的，为二十四个月。
3. 病情轻重差异：若员工突发疾病较轻，治疗后短期内可恢复，公司按上述规定给予相应医疗期即可；若病情严重需更长治疗休息时间，需结合具体医疗诊断证明确定合理医疗期。
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工作时间员工突发疾病处理不当，可能面临法律风险：
1. 诉讼时效风险：员工若认为公司未依法给予医疗期或支付病假工资，需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁。例如，医疗期结束后发现公司未支付病假工资，却未在一年内申请仲裁，之后再提仲裁可能因时效问题不被支持。
2. 证据链风险：缺乏医疗诊断证明等关键证据可能导致权益无法保障。比如，员工主张工作时间突发疾病需医疗期，但无法提供正规医疗机构出具的医疗诊断证明，公司可能不认可患病事实，从而拒绝给予医疗期和支付病假工资。

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