针对妻子休产假期间单位调岗的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定进行分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”妻子休产假期间，单位要求其参加职位竞争考试并重新分配职位，本质是变更劳动合同约定的岗位。若单位未与妻子协商一致，单方面通过竞争考试调整岗位，则违反该条款。此外，《女职工劳动保护特别规定》第五条明确：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”若单位以竞争失败为由降低妻子工资或变相解除合同，同样违反该规定。综上，单位的做法若未满足协商一致或法定条件，则不合法。
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妻子休产假期间单位调岗的处理可能受以下特殊情况影响：1.单位因生产经营重大调整需裁员：若单位因经营困难需裁减人员，且调岗属于合理安置，可能被认定为合法，但需保障妻子的优先留用权。例如，单位因业务收缩撤销原岗位，将妻子调整至其他同等待遇岗位，且已与工会协商，可能视为合法。2.妻子主动申请调岗：若妻子因身体原因主动申请调整岗位，单位可根据实际情况安排，此时调岗合法。例如，妻子因产后恢复需要申请调至轻松岗位，单位同意后调整，不违反法律规定。
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妻子休产假期间单位要求参加职位竞争考试并在失败后重新分配职位，其合法性需结合具体情况判断。以下为不同情形的详细分析：1.若单位调岗未降低工资待遇且基于生产经营合理需要：单位有权在协商一致或符合法定条件下调整岗位，但需保障产假期间的工资待遇不降低。2.若单位以竞争考试为由变相降低待遇或辞退：属于违法行为，产假期间单位不得因女职工怀孕、生育等情形降低其工资或单方变更劳动合同。3.若单位未与妻子协商一致强制调岗：违反《劳动合同法》第三十五条，需承担相应法律责任。
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妻子休产假期间面对单位调岗，需避免以下常见错误操作：1.忽视证据收集：未保存劳动合同、调岗通知等关键证据，导致维权时缺乏支撑。例如，仅口头反对调岗却无书面记录，难以证明单位违规。2.盲目签署调岗协议：在未明确待遇是否降低的情况下签署协议，可能丧失后续维权机会。3.超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，若未及时主张权利，可能导致诉求无法得到支持。建议及时咨询律师，避免因错误操作导致权益受损。

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