员工在旁开设相同店铺的处理，会受特殊情况或例外情形影响，具体如下：
1、用人单位未支付经济补偿：根据法律规定，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，需在竞业限制期限内按月支付经济补偿。若用人单位未按约定支付，劳动者可不受竞业限制协议约束。此时，即便签订协议，员工开店行为也不构成违约，用人单位无权依据协议追责，即丧失限制员工开店的权利。
2、协议期限过长或补偿不合理：竞业限制期限不得超过二年，超期部分无效。若协议约定经济补偿过低且明显不合理，可能导致协议部分无效或被调整。例如，某协议约定竞业限制期限三年、经济补偿仅为当地最低工资标准一半，超过二年的部分无效，补偿可能被法院或仲裁机构调整至合理水平，这会影响对员工开店行为的限制时间及用人单位成本，进而影响处理结果。
3、员工不属于竞业限制人员范围：竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。若员工不属于上述范围，即便签订协议，也可能因主体不适格而无效。例如，用人单位与普通行政文员签订竞业限制协议限制其开店，因行政文员一般非核心保密人员，协议可能无效，员工开店行为不受约束，用人单位无法通过协议约束其行为。
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员工在旁开设相同店铺的行为是否受限，主要取决于双方是否签订合法有效的竞业限制协议。具体分析如下：
若双方签订合法有效的竞业限制协议，且员工属于协议约定的竞业限制人员范围（如高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员），则员工离职后一定期限内（不超过二年），不得在与原单位有竞争关系的地域内开设相同店铺。
若双方未签订竞业限制协议，或员工不属于法定竞业限制人员范围，员工开设相同店铺的行为一般不受限制，其享有正常就业和经营自由权。
若签订的竞业限制协议内容不符合法律规定（如未约定经济补偿、限制期限超二年、限制范围不合理等），可能导致协议部分或全部无效，员工开店行为可能不受该协议约束。
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员工在旁开设相同店铺，可能给用人单位带来法律风险，举例如下：
1、商业秘密泄露风险：若员工在原单位工作期间接触大量商业秘密（如客户名单、经营策略、技术信息等），离职后开设相同店铺时，可能利用这些商业秘密开展经营活动。例如，某餐饮企业的高级厨师掌握独特配方和调料采购渠道，离职后在旁开设同类餐厅并使用原企业配方和采购渠道，可能导致原企业商业秘密泄露，造成经济损失。
2、竞业限制协议无效风险：若用人单位与员工签订的竞业限制协议内容不合法（如未约定经济补偿、限制期限超二年等），可能导致协议无效。例如，某公司与普通销售人员签订竞业限制协议，约定限制期限三年且未约定经济补偿，员工离职后在旁开设相同店铺，公司以违约为由索赔，因协议无效，公司主张无法获法律支持，无法有效限制员工开店行为。
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员工在旁开设相同店铺是否构成违约，需依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定判断。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条：“用人单位与劳动者可在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应按约定支付违约金。” 及第二十四条：“竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，且不得违反法律、法规规定。解除或终止劳动合同后，前款人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
若用人单位与员工签订符合上述条款的竞业限制协议，明确员工属于限制人员范围，约定合理的限制范围、地域和不超过二年的期限，且用人单位按约定支付经济补偿，员工开设相同店铺的行为则违反竞业限制约定，应承担违约责任。反之，若未签订协议、员工不属于限制人员范围、协议内容违法或未支付补偿等，则员工开设相同店铺的行为不违反法律规定。

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