合同中约定“甲方必须调动乙方工作地点，乙方应该服从”，以及后续甲方据此进行的调动行为，可能给乙方带来以下法律风险。1.劳动合同条款无效风险，但维权成本增加：虽然该约定可能因排除劳动者权利而无效，但乙方若要通过法律途径（如劳动仲裁、诉讼）确认其无效，需要耗费时间、精力，并承担举证责任。例如，如果甲方依据此条款强行将乙方从A市调至B市，乙方不同意并提起仲裁，需要证明该条款排除了其协商权，且调动对其造成了重大不利影响，过程可能较为复杂。2.被迫离职与经济补偿争议风险：如果甲方依据该无效条款强行调动，导致乙方在客观上无法继续履行劳动合同（如通勤距离过远、无法照顾家庭等），乙方可能被迫提出解除劳动合同。此时，乙方主张解除劳动合同的经济补偿（N或N+1）可能会与甲方产生争议。甲方可能否认调动的违法性，拒绝支付补偿，乙方需要通过仲裁或诉讼来争取，存在无法获得足额补偿的风险。
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在面对合同中“甲方可调动乙方工作地点，乙方应该服从”的条款以及甲方实际提出调动要求时，乙方常存在一些错误操作，需要避免。1.盲目签署或默认：有些乙方在签订劳动合同时未仔细阅读该条款，或在甲方提出调动时因担心失业而盲目签署同意书或默认服从。这可能导致后续难以主张该条款无效或调动行为违法，丧失了协商和维权的先机。2.消极应对或擅自离职：部分乙方在不同意调动时，采取消极怠工、旷工等方式对抗，或在未与甲方协商也未正式解除劳动合同的情况下擅自离职。消极应对可能违反公司规章制度，而擅自离职可能被认定为违约，无法获得经济补偿。3.忽视证据收集：没有意识到保留证据的重要性，不注意收集和保存原劳动合同、调动通知、沟通记录等关键材料。在发生劳动争议时，因缺乏充分证据，可能导致自身主张无法得到支持。如果您遇到甲方依据此类合同条款强制调动工作地点的情况，建议不要采取上述错误操作，而是及时向专业律师咨询，获取正确的维权指引。
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对于“合同中约定甲方可单方面决定调动乙方工作地点并要求乙方服从是否违法”，其核心法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正版）规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”工作地点是劳动合同的核心条款之一，其变更属于对劳动合同内容的重大调整。合同中约定“甲方必须调动乙方的工作地点，甲方可以调动乙方的工作地点，乙方应该服从”，实质上赋予了甲方单方面、无条件变更工作地点的权利，并排除了乙方协商的权利。这与该法条中“协商一致”的强制性规定相抵触。除非存在法律规定的特殊情形（如《劳动合同法》第四十条规定的客观情况重大变化且协商变更不成等），否则用人单位无权单方面强制变更工作地点。因此，该约定因违反上述法律强制性规定，可能被认定为无效。
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针对“合同中约定‘如果甲方必须调动乙方的工作地点，甲方可以调动乙方的工作地点，乙方应该服从’是否违法”这一问题，答案是该约定可能因排除劳动者主要权利而违法。以下分不同情况详细说明：1.若该约定未明确“必须调动”的具体条件和合理范围，且直接规定乙方无条件“应该服从”，则该条款可能因排除劳动者协商权而违反《劳动合同法》第二十六条关于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”劳动合同无效或部分无效的规定。2.若该约定虽然存在，但甲方在实际调动乙方工作地点时，仍然与乙方进行了协商，并就新的工作地点达成了一致（即使未书面变更，但实际履行且乙方未提出异议超过一个月），则此时的调动是双方协商一致的结果，原合同中的该条款可能未实际产生排除权利的效果。合同中“甲方必须调动乙方工作地点，乙方应该服从”的约定可能违法。以下分不同情况详细说明：1.若该约定未明确“必须调动”的具体条件和合理范围，且直接规定乙方无条件“应该服从”，则该条款可能因排除劳动者协商权而违反《劳动合同法》第二十六条关于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”劳动合同无效或部分无效的规定。2.若该约定虽然存在，但甲方在实际调动乙方工作地点时，仍然与乙方进行了协商，并就新的工作地点达成了一致（即使未书面变更，但实际履行且乙方未提出异议超过一个月），则此时的调动是双方协商一致的结果，原合同中的该条款可能未实际产生排除权利的效果。

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